Hay cosas que ningún directivo con dos dedos de frente haría si entendiera el coste real que tienen.
Y una de ellas es seguir gestionando el talento humano desde la urgencia, con parches o acciones totalmente desconectadas de la estrategia del negocio.
Aún hoy, muchas empresas siguen operando con ideas obsoletas: «que las personas se adaptan solas», «que la motivación viene de casa», «que, si no hay quejas, todo va bien».
Desde fuera, puede parecer que “todo funciona”, pero por dentro se acumulan frustraciones, silencios, rotación de personal, pérdida de conocimiento clave y una cultura organizacional que no acompaña los retos del negocio. Este artículo es una invitación a revisar con sentido crítico algunas de las prácticas más comunes (y más costosas) en la gestión del talento humano.
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Errores comunes (y costosos) en la gestión del talento humano que puedes evitar
Seguir gestionando el talento humano como se hacía hace veinte años ya no es una opción. Y, sin embargo, muchas organizaciones siguen repitiendo patrones que generan más problemas que soluciones.
Desde Praxis Change hemos identificado algunas de las prácticas más frecuentes (y costosas) que se siguen arrastrando y que, posiblemente, te estén anclando al pasado:
Desconexión entre talento y estrategia de negocio.
Se contrata, evalúa y promociona trabajadores sin tener claro qué competencias reales necesita un negocio a futuro.
Gestión del talento por urgencia o intuición.
Se actúa por reacción, sin método y sin planificación. Y sin, lo más importante, contar con un modelo común de referencia que unifique criterios de selección, desarrollo y promoción.
Formación y desarrollo profesional sin sentido.
Se invierte en cursos sueltos, sin continuidad, sin un sistema estructurado ni tampoco se mide su impacto.
Promociones por antigüedad o confianza, no por competencia.
Se asciende al que “lleva tiempo” o “es de confianza”, aunque no tenga las competencias necesarias para el puesto de trabajo.
Evitar conversaciones difíciles o incómodas.
No se afrontan los conflictos, no se corrige o da el feedback y tampoco se alinean las expectativas del equipo. Se deja que el tiempo lo resuelva todo, cuando lo que hace es enquistarlo.
Delegación completa del desarrollo del talento en RR. HH.
La dirección se desentiende y los mandos intermedios no se implican en todo lo referente a la gestión del talento dentro de las organizaciones.
Confundir compromiso con recompensa económica.
Se cree que pagar bien es suficiente para tener al personal satisfecho y, con ello, retener el talento dentro.
Estas prácticas de RR. HH. no solo frenan el desarrollo profesional interno, sino que generan una pérdida silenciosa de conocimiento, desconexión emocional y una cultura empobrecida que afecta a toda la organización.
Detectarlas a tiempo es el primer paso para poner fin a una mala gestión del talento organizacional.
Cómo una mala gestión del talento impacta en el crecimiento y la sostenibilidad empresarial
Gestionar mal el talento no solo genera malestar interno. Tiene un coste directo en los resultados del negocio.
Cuando se actúa sin una estrategia clara, las organizaciones empiezan a sufrir síntomas silenciosos que no siempre se atribuyen a la causa real: decisiones erróneas en la gestión del talento.
Desde Praxis Change hemos visto una y otra vez cómo estos errores se traducen en consecuencias muy concretas:
- Pérdida de conocimiento estratégico. Las personas con experiencia se marchan sin haber transferido lo que saben. El saber crítico se evapora.
- Dependencia peligrosa de unos pocos perfiles. Todo gira en torno a “las personas de siempre” y, si fallan ellas, se paraliza la operación o el proyecto.
- Falta de agilidad y respuesta ante el cambio. Sin equipos preparados, se reacciona tarde y mal a los retos del entorno.
- Bloqueo en la innovación. Las personas dejan de aportar ideas por miedo o por falta de confianza.
- Rotación encubierta del talento con más potencial. Los mejores perfiles se van donde sí pueden crecer y aportar, buscando fuera lo que no encuentran dentro.
- Falta de cohesión. Cada departamento “va por libre” y los equipos funcionan como islas desconectadas.
- Incapacidad de planificar el relevo generacional. El futuro se improvisa porque no hay estrategia ni cantera.
Y mientras todo esto ocurre, se siguen confundiendo los síntomas con los problemas reales.
Se cree que es una cuestión de actitud, de implicación o incluso de motivación personal.
Pero, en realidad, lo que falla es el sistema y la gestión estratégica de las personas.
Porque cuando no hay una estrategia clara de desarrollo del talento, lo que hay es una fuga constante —de energía, de conocimiento, de oportunidades— que mina por dentro cualquier intento de crecimiento sostenible.
De la urgencia a la estrategia: claves para transformar la gestión del talento humano
Transformar la gestión del talento humano no implica hacer más, sino hacerlo mejor.
Hacerlo con foco, método y una visión clara de hacia dónde va la organización.
Pasar de la urgencia a la estrategia requiere dejar atrás el “hacer por hacer” y comenzar a construir una capacidad organizativa sólida, transversal y sostenible.
¿Cómo? En Praxis Change hemos identificado varias claves esenciales para transformar la gestión del talento humano:
Conectar talento y estrategia de negocio
No se trata solo de atraer o retener personas, sino de identificar qué capacidades son críticas para el futuro del negocio y desarrollarlas desde hoy.
Traducir cultura en comportamientos observables
Una cultura deseada no se define con palabras bonitas, se concreta en formas de actuar. Por eso, trabajamos con modelos de competencias alineados con la identidad cultural y los objetivos estratégicos.
Trabajar con datos y evidencias, no solo con intuiciones
Diseñamos procesos que permiten evaluar, dar feedback y tomar decisiones sobre personas basadas en información real, no en opiniones subjetivas o afinidades personales.
Entrenar a los líderes, no solo formarles
No hacemos workshops genéricos. Acompañamos en el terreno, entrenando a los líderes para que sean capaces de liderar conversaciones transformadoras en contextos reales, no ideales.
Intervenir en los momentos críticos desde dentro
La gestión del talento no se activa solo en los momentos de selección o promoción. Se juega en el día a día, cuando hay que alinear expectativas, corregir desvíos o dar feedback difícil.
Medir impacto en indicadores reales
No basta con “sentir” que hay mejor clima laboral o más compromiso. Lo medimos en rotación, rendimiento, satisfacción, coordinación entre áreas, autonomía de los equipos y otros indicadores clave.
Esta transformación no se hace desde recursos humanos en solitario. Se construye desde la dirección, los mandos intermedios y cada equipo que asume el reto de hacer del desarrollo del talento una prioridad organizativa.
Nuestro enfoque del desarrollo del talento: predictivo, pragmático y disruptivo, que conecta cultura, liderazgo y resultados
En Praxis Change trabajamos el desarrollo del talento como lo que verdaderamente es: una inversión estratégica con impacto directo en el negocio.
Nuestro enfoque parte de una premisa clara: gestionar el talento no es una función exclusiva de Recursos Humanos, sino una capacidad organizativa que conecta cultura, liderazgo y resultados. Por eso:
- Diseñamos procesos de desarrollo conectados con retos reales, no con catálogos genéricos de formación.
- Entrenamos a los líderes para sostener conversaciones transformadoras: exigentes, humanas y enfocadas a resultados.
- Acompañamos desde dentro, en el terreno y en los momentos críticos, interviniendo justo donde la cultura se pone a prueba.
- Medimos el impacto en indicadores tangibles como rotación, satisfacción, cohesión y rendimiento.
- Traducimos la cultura deseada en competencias observables y entrenables.
Este enfoque ha permitido a nuestros clientes reducir la rotación, acortar tiempos de resolución, elevar la satisfacción interna y mejorar sus estándares de servicio.
En una intervención reciente, la mejora observada fue significativa, con resultados como:
- 37 % de mejora en el cumplimiento de estándares de servicio.
- 30 % de reducción en la dependencia de perfiles clave.
- 18 % de aumento en el orgullo y la percepción de pertenencia
- Más de 100 personas formadas y evaluadas en competencias críticas
Porque cuando el desarrollo del talento se hace con método y alineación estratégica, deja de ser una promesa y se convierte en una palanca de transformación empresarial.
¿Notas que en tu organización falta cohesión o que el talento se escapa sin entender bien por qué?
Es posible que el problema no esté en las personas, ni en los síntomas que detectas, sino en la falta de un modelo real de desarrollo del talento humano, aplicado en coherencia sobre el terreno.
